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Revista Científica Zambos
ISSN: 3028-8843
Vol. 4 - Núm. 2 / Mayo – Agosto 2025
Revista Científica Zambos / Vol. 04 / Num. 02/ www. revistaczambos.utelvtsd.edu.ec
Clima laboral y su incidencia en el desempeño
docente del ISTB, 2024
Work environment and its impact on teaching performance at ISTB,
2024
Campos-Tufiño, Marlene
1
Nevárez-García, José Bernardo
2
https://orcid.org/0000-0002-7831-7126
https://orcid.org/0000-0003-4030-9347
marlenecampos@bet-el.edu.ec
josenevarez@bet-el.edu.ec
Ecuador, La Concordia, Instituto Superior
Tecnológico Bet-el
Ecuador, La Concordia, Instituto Superior
Tecnológico Bet-el
Prado-Chinga, Alberto Efraín
3
https://orcid.org/0000-0002-3723-0729
alberto.prado@uasb.edu.ec
Ecuador, La Concordia, Instituto Superior
Tecnológico Bet-el
Autor de correspondencia
1
DOI / URL: https://doi.org/10.69484/rcz/v4/n2/116
Resumen: En la actualidad, más allá de la
fundamentación teórica del clima laboral, desde
luego siempre necesaria, es importante desarrollar
un componente práctico que posibilite realizar un
diagnóstico de la organización y determinar las
características de su ambiente laboral para que
puedan modificarse sea por decisiones, acciones,
procesos, y/o actitudes promovidas desde los más
altos niveles de la organización e influir de manera
positiva, específicamente en el desempeño de sus
colaboradores y de la empresa en general. Por
tanto, el objetivo del presente trabajo fue analizar el
clima laboral y su incidencia en el desempeño
docente del ISTB año 2024, para lo cual desde un
enfoque cualitativo se analizó el constructo clima
organizacional y el cuantitativo permitió la
cuantificación de la variable desempeño docente.
En ese sentido, se realizó una investigación
aplicada, exploratoria, descriptiva y de campo con
un tipo de muestreo intencional y la aplicación de
cuestionarios y fichas de observación. Los
resultados obtenidos reflejan que el ambiente
laboral tiene repercusiones en el desempeño
docente del Instituto Superior Tecnológico Bet-el.
Palabras clave: clima laboral, desempeño docente,
diagnóstico
Research Article
Recibido: 20/Mar/2025
Aceptado: 09/Abr2025
Publicado: 31/May/2025
Cita: Campos-Tufiño, M., Nevárez-
García, J. B., & Prado-Chinga, A. E.
(2025). Clima laboral y su incidencia en
el desempeño docente del ISTB, 2024.
Revista Científica Zambos, 4(2), 227-
239.
https://doi.org/10.69484/rcz/v4/n2/116
Ecuador, Santo Domingo, La
Concordia
Universidad Técnica Luis Vargas
Torres de Esmeraldas – Sede Santo
Domingo
Revista Científica Zambos (RCZ)
https://revistaczambos.utelvtsd.edu.ec
Este artículo es un documento de
acceso abierto distribuido bajo los
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Creative Commons, Atribución-
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Abstract:
Currently, beyond the theoretical basis of work climate, which is always necessary, it
is important to develop a practical component that enables the diagnosis of the
organization and determines the characteristics of its work environment so that they
can be modified through decisions, actions, processes, and/or attitudes promoted from
the highest levels of the organization and positively influence the performance of its
employees and the company in general. Therefore, the objective of this study was to
analyze the work environment and its impact on teaching performance at ISTB in 2024.
To this end, a qualitative approach was used to analyze the organizational environment
construct, while a quantitative approach was used to quantify the teaching
performance variable. In this regard, applied, exploratory, descriptive, and field
research was conducted using intentional sampling and the application of
questionnaires and observation forms. The results obtained reflect that the work
environment has an impact on the teaching performance of the Bet-el Higher
Technological Institute.
Keywords: work environment, teaching performance, diagnosis
1. Introducción
El clima laboral es un aspecto importante que genera algunos beneficios. Su estudio
se ha desarrollado desde hace varios años, según Uribe (2015) las investigaciones
sobre este aspecto han sido de amplio interés desde los 50s porque constituye una
variable que impacta en el comportamiento de los trabajadores, diferenciándose de
una organización a otra e incluso de una sección a otra dentro de una misma empresa,
lo cual ha intensificado su importancia para ser evaluada por todo tipo de
organizaciones y dependencias gubernamentales con distintos fines; así como
también se han generado múltiples investigaciones en cuanto a su definición, etapas,
instrumentos y escalas de medición.
Por otro lado, Bordas (2016) señala que los antecedentes teóricos para el estudio del
clima organizacional comienzan a desarrollarse con los trabajos de con un grupo de
niños en un campamento de verano, donde determinaron que el clima percibido por
el individuo influye en su conducta. Posteriormente, se publicaron un estudio en cuatro
departamentos de una empresa en donde analizaron la influencia de la participación
de los empleados en la toma de decisiones, y concluyeron que la ausencia o poca
participación de éstos, ocasionaba una disminución en la lealtad, interés y
compromiso con el trabajo.
En ese sentido, en la literatura existe un amplio repositorio teórico y metodológico para
definir y conceptualizar el concepto de ambiente laboral sin lograr criterios unánimes,
constituyéndose en un indicador altamente dinámico, interdependiente e influyente en
varios aspectos, por tanto, más allá de la fundamentación teórica es necesario que
este diagnóstico se realice de manera continua y permanente y que cuente con la
participación de todos los miembros de la organización como una estrategia de
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integración del personal para que todos se sientan comprometidos con los procesos
de mejoramiento continuo institucional.
El Instituto Superior Tecnológico Bet-el es una institución sin fines de lucro en donde
por su naturaleza y fines, en determinados momentos su clima laboral puede tornarse
cansado, improductivo y desmotivante para atender a toda la comunidad educativa,
volviendo necesario identificar información válida y confiable sobre las percepciones
que actualmente poseen los colaboradores en relación con las diferentes
características relevantes del ambiente laboral y apoyar a su desempeño docente.
Con lo anteriormente expuesto se plantea el siguiente problema de investigación
¿Qué factores del clima laboral intervienen en el desempeño docente del ISTB, año
2024? Por lo tanto, el propósito del estudio es impulsar las capacidades de los
docentes mediante un adecuado clima laboral.
Las respuestas a las percepciones acerca del ambiente laboral originan una variedad
de aspectos que abarcan factores de liderazgo y prácticas de dirección, inclusive
relaciones de dependencia, promociones y remuneraciones; por lo tanto, al analizar
el clima organizacional se podrá medir este nivel de percepción.
La relevancia de este trabajo es que con los resultados que se obtengan se podrá
contribuir a mejorar el desempeño docente en el ISTB; su desarrollo permitirá plantear
estrategias para resolver el problema de investigación planteado, lo cual generará
información útil para la toma de decisiones válidas y confiables (Sotelo & Figueroa,
2017).
La información, sus resultados y metodología será útil para elaborar el Plan de
fortalecimiento del ambiente institucional del ISTB, por lo que los beneficios que se
esperan de la investigación será contribuir de manera práctica y con valor teórico y
empírico al cumplimiento de uno de los objetivos estratégicos del PEDI 2023-2027,
contribuyendo metodológicamente y aportando al desarrollo del conocimiento
científico del ISTB.
Objetivo General:
Analizar el clima laboral y su incidencia en el desempeño docente del ISTB año 2024
Objetivos Específicos:
• Identificar las percepciones que actualmente poseen los docentes del ISTB en
relación con las características relevantes del ambiente laboral.
• Diagnosticar el ambiente laboral con base en un análisis de fortalezas y
debilidades proponiendo un curso de acción para las dimensiones percibidas
desfavorablemente.
• Determinar el nivel de incidencia del clima laboral en el desempeño docente del
ISTB.
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2. Metodología
Para analizar el clima laboral y su incidencia en el desempeño docente del ISTB, año
2024, se utilizó el enfoque cualitativo para el análisis de las dimensiones del constructo
clima laboral y el cuantitativo para la cuantificación de los indicadores de las variables
del desempeño docente. Se aplicó el diseño de investigación exploratoria y de campo
que permitió hacer el diagnóstico de modo contingente y flexible en situaciones
concretas a problemas específicos, en este caso se realizó el diagnóstico a una
población total de 16 docentes del ISTB.
De igual manera, se utilizó la técnica de la encuesta a la población total mediante el
instrumento del cuestionario de evaluación de desempeño docente. También se utilizó
la ficha de observación, que se aplicó en forma aleatoria. El uso de estos dos
instrumentos de recopilación de información permitió confrontar distintas
percepciones (López Pérez, 2021).
La encuesta se presentó en forma escrita, estándar y anónima a la totalidad de la
población. Estuvo conformada por los componentes de evaluación docente,
autoevaluación, coevaluación de pares académicos, coevaluación de directivos y la
heteroevaluación que la realizaron los estudiantes. Los cuestionarios fueron,
diseñados de conformidad al reglamento de evaluación docente de la institución y las
normativas de educación superior. La escala con la que se midió cada indicador es la
escala de Likert. Por otro lado, la ficha de observación se la aplicó en una sola sesión.
A conveniencia de los investigadores se determinaron las fechas y horas que aplicó
el proceso (Romero-Reyes & Paladines-Torres, 2024)
La población total fue de 16 docentes del ISTB. El tipo de muestreo fue intencional
donde se seleccionó a la totalidad de la población. Como técnica de análisis de datos
se consideró el análisis estadístico de los datos obtenidos.
3. Resultados
Los resultados obtenidos reflejan que el clima laboral tiene repercusiones en el
desempeño docente del ISTB. Las respuestas a las percepciones acerca del clima
laboral originan una variedad de aspectos con respecto al compromiso con la
institución, donde el 66,67% del total de los 16 docentes lo consideran totalmente
satisfactorio.
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Figura 1.
Compromiso con la institución
Nota: Autores (2025).
Lo anterior, refleja aspectos que abarcan factores como la motivación en el trabajo en
donde se observa que el 100% de los docentes se encuentran totalmente satisfechos
con sus labores realizadas.
En cuanto al liderazgo y prácticas de dirección, el 44,44% de los docentes se
encuentran satisfechos con el estilo de liderazgo de su inmediato superior quien los
motiva a la realización de actividades en equipo, además consideran que siempre
tiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista y opiniones en base a la
manera de llevar a cabo las funciones académicas.
De igual manera, el 22,22% considera estar totalmente satisfechos con las formas de
compensación empleadas y el 22,22% consideran satisfactoria la participación del
talento humano. En ese sentido, se debe contribuir a mejorar el liderazgo en el
desempeño docente.
Figura 2.
Participación del talento humano
-
Nota: Autores (2025).
En cuanto a la comunicación, el 66,67% del personal docente considera estar
totalmente de acuerdo con que se deben mejorar los procesos y protocolos de
comunicación, y adoptar un estilo de comunicación adecuado en función de un mayor
desarrollo profesional.
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
Insatisfactorio Satisfactorio Totalmente
satisfactorio
0,00% 0,00%
11,11%
22,22%
66,67%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
Insatisfactorio Satisfactorio Totalmente
satisfactorio
0,00%
22,22%
44,44%
11,11%
22,22%
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Figura 3.
Comunicación.
Nota: Autores (2025).
De igual manera, el 44, 44% del personal docente se encuentra de acuerdo en que se
debe mejorar los canales de comunicación para el cumplimiento de las metas
organizacionales.
Figura 4.
Canales de comunicación para el cumplimiento de metas organizacionales.
Nota: Autores (2025).
En ese sentido, el 33,33% consideran que los planteamientos de objetivos claros
permitirán mejorar los procesos y protocolos de comunicación, y adoptar un estilo de
comunicación adecuados en función del desarrollo profesional. De igual manera el
11,11% consideran estar totalmente de acuerdo con los medios y vías de
comunicación empleados para el desarrollo de las actividades entre compañeros de
trabajo en la institución. Su desarrollo permitirá plantear estrategias de formación o
capacitación laboral, ya que el 100% del personal docente consideran estar totalmente
de acuerdo en cuanto a su formación y capacitación laboral, de igual manera con las
condiciones laborales.
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
Totalmente en
desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
11,11%
0,00%
11,11% 11,11%
66,67%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
Totalmente en
desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
11,11%
0,00%
44,44%
11,11%
33,33%
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Figura 5.
Herramientas y equipamiento.
Nota: Autores (2025).
Con respecto a las herramientas y equipamientos el 44,44% están totalmente de
acuerdo con que éstas facilitan el desarrollo de sus actividades.
Con relación a la salud y seguridad ocupacional, el 22,22% considera estar satisfecho
con la salud y seguridad ocupacional, lo que pudiera deberse a factores como la
iluminación ventilación, espacios, ruidos, etc.
Figura 6.
Condiciones puesto de trabajo
Nota: Autores (2025).
Los resultados obtenidos también reflejan, con respecto a las condiciones del puesto
de trabajo, que el 44,44% se encuentra satisfecho.
Figura 7.
Oportunidades de desarrollo profesional
Nota: Autores (2025).
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
Totalmente en
desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
11,11%
0,00%
22,22% 22,22%
44,44%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
Insatisfactorio Satisfactorio Totalmente
satisfactorio
0,00%
22,22%
44,44%
11,11%
22,22%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
Totalmente en
desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
11,11% 11,11%
33,33%
0,00%
44,44%
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Finalmente, el 44,44% del personal docente del ISTB se encuentra totalmente de
acuerdo en que se debe mejorar las oportunidades de desarrollo profesional,
generando información útil para la toma de decisiones válidas y confiables.
Con respecto a los resultados de la ficha de observación, se pudo constatar que existe
una adecuada organización y capacitación del personal docente para su desarrollo
profesional. Con relación al tipo de liderazgo se evidencia un liderazgo formativo con
una adecuada comunicación para la resolución de conflictos que se presentan de
manera ocasional en la institución.
De igual manera, se percibe que existe un buen ambiente laboral y la mayoría del
talento humano se encuentra satisfecho laboralmente debido a las oportunidades de
continuar trabajando para el ISTB. Por otro lado, la toma de decisiones es en el nivel
jerárquico acertado y es clara la transmisión de metas organizacionales en el
departamento.
4. Discusión
Los resultados obtenidos concuerdan con Barboza y otros (2021) quienes señalan que
el clima laboral es un factor importante que influye en la satisfacción y el desempeño
de los trabajadores en cuanto a las dimensiones de productividad, desarrollo
profesional y liderazgo como se observa en la siguiente tabla:
Tabla 1:
Variables, dimensiones, indicadores técnica de la encuesta
Variable
Definición
Dimensiones
Indicadores
Valores
obtenidos
Clima laboral
Barboza y otros
(2021)señalan que
el clima laboral es
un factor
importante que
influye en la
satisfacción y el
desempeño de los
trabajadores
Productividad
Compromiso
Totalmente
satisfactorio
66,67%
Motivación
Totalmente
satisfactorio
100%
Desarrollo
Profesional
Capacitación
Totalmente
satisfactorio
100%
Comunicación
Totalmente
satisfactorio
66,67%
Participación
Satisfactorio
44,44%
Salud y seguridad
Satisfactorio
44,44%
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Compensación
Totalmente
satisfactorio
100%
Bienestar
Totalmente
satisfactorio
100%
Relación Laboral
Totalmente
satisfactorio
100%
Liderazgo
Pensamiento
Crítico
Satisfactorio
44,44%
Resolución de
Conflictos
Totalmente
satisfactorio
100%
Desempeño
docente
Ccoto (2023) en su
estudio concluye
que es uno de los
factores clave que
contribuyen a la
calidad educativa,
asociado a la
idoneidad
profesional,
construcción de
conocimientos,
formación y
especialización
permanente.
Idoneidad
profesional
Docencia
Totalmente
satisfactorio
98,26%
Investigación
Totalmente
satisfactorio
95,76%
Vinculación
Totalmente
satisfactorio
95,42%
Gestión
Totalmente
satisfactorio
97,64%
Construcción de
conocimientos
Oportunidades
Satisfactorio
44,44%
Formación y
especialización
Totalmente
de acuerdo
44,44%
Nota: Autores (2025).
Por otro lado, con respecto a la variable desempeño docente Ccoto (2023) concluye
que ésta es uno de los factores clave que contribuyen a la calidad educativa, asociado
a la idoneidad profesional, construcción de conocimientos, formación y especialización
permanente.
Los resultados concuerdan con Alcivar (2021) quienes consideran que éstos factores
son considerados relevantes en cualquier tipo de organización y las estructuras del
sistema organizacional porque dan lugar a un determinado clima de trabajo con
características propias, relativamente permanentes en el tiempo, lo cual es percibido
directa o indirectamente por sus colaboradores y que induce y/o tiene repercusiones
en determinados comportamientos.
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De igual manera, Hernández (2020) considera que éstas variables impactan en el
comportamiento de los trabajadores, diferenciándose de una organización a otra e
incluso de una sección a otra dentro de una misma empresa, lo cual ha intensificado
su importancia para ser evaluada por todo tipo de organizaciones y dependencias
gubernamentales con distintos fines; así como también se han generado múltiples
investigaciones en cuanto a su definición, etapas, intrumentos y escalas de medición;
por lo que en este estudio se ha evaluado el desempeño docente conforme los
indicadores establecidos en las normativas de las institciones de educación superior.
Por otro lado, Bordas (2016) consideran que el clima percibido por el individuo influye
en su conducta, donde la ausencia o poca participación de éste, ocasiona una
disminución en la lealtad, interés y compromiso con el trabajo. De esta manera, los
resultados obtenidos, concuerdan esta aseveración, observándose una mayor
necesidad de compromiso y comunicación.
Bernal et al., (2020) señalan que el clima laboral es un indicador altamente dinámico,
interdependiente e influyente en varios aspectos como los factores de liderazgo,
prácticas de dirección, estilos de supervisión, calidad y productividad, satisfacción
laboral, entre otros relacionados con el sistema formal y la estructura de la gestión
administrativa, donde se observa que los resultados obtenidos lo encuentran
satisfactorio con relación con el liderazgo.
Los resultados concurdan con Olaz & Ortiz (2022), quienes determinan que para que
las características del ambiente laboral puedan modificarse sea por decisiones,
acciones, procesos, y/o actitudes promovidas desde los más altos niveles de la
organización se debe influir de manera positiva, específicamente en el desempeño de
sus colaboradores y de la empresa en general.
De igual manera, Esquivel et al., (2020) determinan que el clima laboral en una
organización tiene relevancia porque un ambiente de compañerismo con principios y
valores incide en el buen desempeño organizacional; por tanto, lo adecuado es que
este diagnóstico se realice de manera continua y permanente y que cuente con la
participación de todos los miembros de la organización como una estrategia de
integración del personal para que todos se sientan comprometidos con los procesos
de mejoramiento continuo institucional. Por lo tanto, el clima o ambiente laboral es un
concepto en el cual su evaluación y análisis se considera un aspecto fundamental en
los procesos de mejoramiento continuo de cualquier tipo de organización o empresa.
(Beltran & Téllez, 2018)
De acuerdo con Pazmay & Rojas (2020) el clima laboral es uno de los conceptos
determinantes para mejorar el desempeño laboral de las organizaciones por su
incidencia en la productividad. Se basa en un conjunto de creencias y valores que se
concretan a partir de las experiencias vivenciales en el trabajo que es subjetiva para
cada uno de los trabajadores de una empresa, por tanto, puede ser favorable o
desfavorable de acuerdo con su percepción (Hualcas, 2021), lo que significa un
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importante elemento de análisis para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales relacionados con niveles satisfactorios de productividad.
Finalmente, Barboza y otros (2021) señalan que el clima laboral es un factor
importante que influye en la satisfacción y el desempeño de los trabajadores. De igual
manera, Rosiles y otros (2020) señalan que el clima laboral es una variable que se
relaciona con el bienestar de las personas, su calidad de vida en el trabajo y por ende
esto afecta o beneficia a su productividad y desempeño favoreciendo el éxito en la
gestión organizacional. En ese sentido, conseguir un clima laboral positivo se
convierte en uno de los retos importantes que una organización debe superar con el
fin de lograr altos niveles de desempeño, productividad y dinamismo. (López &
Castiblanco, 2021)
5. Conclusiones
Existe una incidencia significativa entre el clima laboral y el desempeño docente del
ISTB año 2024 porque impacta en las dimensiones de productividad, desarrollo
profesional, liderazgo, idoneidad profesional y construcción de conocimientos, lo cual
implica trabajar en el desarrollo de mayor compromiso, comunicación, participación,
salud y seguridad, desarrollo del pensamiento crítico de los colaboradores, crear
mayores oportunidades de construcción de conocimientos, formación y
especialización permanente.
Se identificaron que también las percepciones que actualmente poseen los docentes
del ISTB en relación con las características relevantes del ambiente laboral tienen
repercusiones en determinados comportamientos en la toma de decisiones y se
concluye que la ausencia o poca participación de éstos ocasiona una disminución en
el compromiso con el trabajo.
El diagnóstico del ambiente laboral con base en el análisis de fortalezas y debilidades
del ISTB permitió determinar un curso de acción práctico que contará con la
participación de todos los miembros de la organización como una estrategia de
integración del personal para que todos se sientan comprometidos con los procesos
de mejoramiento continuo institucional.
Finalmente, se concluye que el nivel de incidencia del clima laboral en el desempeño
docente del ISTB es altamente positivo que genera información válida y confiable¸ sin
embargo mantener esta situación se convierte en uno de los retos importantes a
conseguir con el fin de lograr altos niveles de desempeño, productividad y dinamismo
en la organización.
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